Un món hiperconnectat: la internet de les coses

Internet de les cosesSi hi ha actualment un sector –a part del de les dades massives– que està portant la revolució tecnològica a un següent nivell disruptiu, aquest és sens dubte el de la internet de les coses (IoT, segons les seves sigles en anglès).

La idea d’un seguit de dispositius i objectes quotidians de tot tipus connectats globalment i interaccionant amb l’entorn físic va sorgir arran de la tecnologia d’identificació de radiofreqüència (RFID). El terme internet de les coses el va encunyar Kevin Ashton l’any 1999, en el context de l’administració de la cadena de subministrament, i ha esdevingut un calaix de sastre que engloba qualsevol objecte que contribueixi a crear la graella massiva interconnectada que s’integrarà a les nostres vides: des dels vestibles per al monitoratge de la salut, fitnes i altres prestacions, fins als electrodomèstics intel·ligents; la connexió es realitza gràcies als nodes beacons (fars), transmissors de senyal de ràdio contínua o periòdica amb contingut informatiu limitat (per exemple, la seva identificació i localització) que, a més de funcionar amb RFID també ho fan amb Wi-Fi i Bluetooth. Som davant d’un canvi de paradigma que farà que les TIC transcendeixin els ordinadors i altres dispositius assimilats per estendre’s –de manera molts cops invisible– a tot el nostre entorn. Daniel Burrus analitza en aquest doble article a Wired l’impacte present i futur d’aquesta xarxa.

Segons Gartner, l’any 2015 hi ha aproximadament 4.900 milions d’objectes connectats, i s’espera que aquesta xifra arribi a 20.000 milions l’any 2020. Pel que fa al volum de negoci, segons IDC es troba actualment al voltant dels 650.000 milions de dòlars (uns 591.000 milions d’euros), però s’estima que creixerà molt més en els propers anys. Naturalment això fa que totes les grans empreses TIC –i un gran nombre d’empreses emergents (start-ups)– estiguin apostant de valent per aquest sector. D’entre les grans empreses destaca la plataforma de codi obert Eddystone de Google, una rèplica al protocol iBeacon d’Apple. Pel que fa a les empreses emergents, destaca la francesa Sigfox, creadora d’una tecnologia basada en dues bandes d’ús lliure a nivell mundial que permeten l’enviament de senyals entre dispositius; cada estació base (petits dispositius alimentats amb piles AA) pot gestionar fins a un milió d’objectes.

Si voleu saber quins són els ginys més destacats en l’univers de la internet de les coses, feu un cop d’ull al web IoTList. I si a més voleu mantenir-vos informats permanentment de les novetats en aquest àmbit podeu consultar IoT Council. La principal xarxa internacional de recerca sobre aquesta matèria és Auto-ID Labs. I si us voleu endinsar en el coneixement d’aquesta matèria, entre el 16 i el 18 de setembre se celebra a la capital catalana l’IOT Barcelona.

La internet de les coses, però, també genera alguns temors, com ara la pèrdua de la privacitat (vegeu aquest article de John Linkous per a l’RSA Conference), i que es pugui arribar a un punt on la intel·ligència artificial superi la intel·ligència humana. Persones tan rellevants en el món de la ciència i la tecnologia com Stephen Hawking i Elon Musk han advertit sobre aquest risc, com podeu veure en aquest article d’Emily Chung per al grup de comunicació canadenc CBC News. Tal com escriu Mark Jaffe per a Wired, la internet de les coses no pot funcionar sense la intel·ligència artificial.

En definitiva: estem davant d’un avenç que millorarà notablement la nostra qualitat de vida, o bé davant d’un risc que ens farà perillosament dependents de la tecnologia? Què en penseu?

El blog Gestió del coneixement, un dels 20 casos d’èxit a les xarxes socials de la Generalitat

20 casos d'èxitEns fa una il·lusió especial que el blog Gestió del coneixement hagi estat escollit un dels 20 casos d’èxit a les xarxes socials de la Generalitat de Catalunya, una publicació que es va presentar el 7 de setembre al Palau Robert de Barcelona.

Aquest blog va començar a caminar el gener de 2008 per explicar l’experiència de treball col·laboratiu mitjançant comunitats de pràctica al Departament de Justícia, en un moment en què hi havia pocs antecedents pràctics d’èxit i en què els blogs corporatius eren encara molt incipients.

Així el blog va reunir des dels seus inicis diverses qualitats que li conferien un caràcter especial i innovador: difondre experiències de gestió del coneixement al sector públic, donar veu als professionals del Departament perquè exposin els resultats del treball col·laboratiu (no oblidem que es tracta d’un blog coral en què hi han participat més de 82 autors diferents) i crear cultura col·laborativa a l’organització.

L’octubre de 2009 el blog va ser guardonat com a millor blog corporatiu dels Premis Blocs Catalunya, organitzats per l’Associació STIC.CAT (Societat de Tecnologia i Coneixement), un reconeixement a la tasca feta i a la singularitat del blog. Ara el reconeixement ve de la Generalitat de Catalunya, que d’entre les moltes bones experiències dels diferents departaments i organismes ha triat el nostre blog com a cas d’èxit, un blog que té més de set anys de recorregut.

A més del blog, el Departament de Justícia també és present en la publicació amb una altra eina de xarxa social: el repositori de presentacions a SlideShare on es publiquen i es comparteixen els continguts que es generen principalment en les diverses activitats que es duen a terme al Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada. Actualment hi ha prop de 500 presentacions publicades amb etiquetes per facilitar-ne la cerca i amb llicència Creative Commons per afavorir la reutilització per part de la ciutadania.

Aquest reconeixement va a tots els que formem part de la gran família del programa Compartim de gestió del coneixement del Departament de Justícia, que aquest any celebra el seu desè aniversari, i a totes les persones que han col·laborat a fer créixer el blog amb el seu coneixement.

Apunt a gencat blog

Mapa de sentits per als DAI: navegar destriant significats

Cinta MoebiusLa tornada d’unes vacances plenes d’experiències enriquidores en aprenentatges (formals i informals) m’han portat a reflexionar sobre la necessitat que els dinamitzadors d’aprenentatges informals (DAI) comptin amb una mena d’instrument que els serveixi per orientar-se en la complexitat de l’organització.

Anomeno aquest instrument un mapa de sentits, una carta de navegació que els DAI podran fer servir per orientar les seves accions. Però, a més, aquest mapa de sentits seria com una orientació hermenèutica (i això és més un art que una ciència!), que estimuli la seva capacitat per destriar significats, interpretar, traduir i explicar experiències i situacions amb les quals es trobi.

Definir aquest mapa de sentits és segurament una llarga tasca i només apuntaré algunes idees.

Per començar, el DAI haurà de tenir clara la seva identitat en l’organització, en tant que el seu rol de dinamitzador d’aprenentatges informals es compagina amb un rol institucional, que és el que hi té formalment reconegut.

Aquest fet ha de servir perquè el DAI reflexioni sobre el seu paper i la seva integració a l’organització. Si diem dinamitzador d’aprenentatges informals, els sentits d’aquest nom hauran de ser el punt de partida d’aquesta reflexió, ja que la dicotomia formal/informal -que caracteritza tant els aprenentatges com la pròpia organització- afecta la configuració i inserció de la figura del DAI. Destaquem tres aspectes que se’n deriven.

Primer, el DAI és un actor els rols del qual estan definits en la part informal de l’organització –ara per ara no figura en l’organigrama oficial-, però que es mou permanentment entre tots dos àmbits, formal i informal. Lluny de viure aquest fet com una dissociació, ha d’aprofitar els avantatges de poder transitar entre totes dues cares per poder vincular-les i així enriquir l’organització. I si encara no ho ha fet, a través d’aquests moviments començarà a comprendre que la realitat organitzacional és com una banda de Moebius, on no hi ha dins ni fora, on allò formal i allò informal estan connectats d’una manera contínua.

Segon, perquè així com en els llocs de treball o càrrecs formals el nomenament atorga preliminarment reconeixement i una definició de competències i rols, en el cas del DAI no serà una designació el que farà efectiva la seva integració institucional ni l’efectivitat de les seves actuacions. El DAI s’assembla més al que Weber anomena un lideratge carismàtic, basat en el reconeixement que els membres de l’organització li atorguen. I aquest carisma es guanya i es reforça (i també es debilita i es perd!) a partir de les accions que durà a terme i que el vincularan als membres de l’organització (hem parlat més àmpliament d’això a De les tribus a les CoP: una mirada antropològica sobre les comunitats del Compartim.

Tercer, el DAI actua sobre un espai social que és complex i en ocasions massa conegut. Tot el que és habitual en les organitzacions tendeix a convertir-se en rutina invisible i el DAI ha d’entrenar una mirada antropològica per, com diu Gustavo Lins Ribeiro, “desquotidianitzar” la seva realitat tot convertint el que és familiar en estrany i així poder visualitzar (noves) situacions d’aprenentatge.

De tot això destaquem algunes idees que poden tenir un caire més pràctic:

  • Els processos d’aprenentatge als quals el DAI està dedicat es produeixen en el transcurs d’accions més o menys reiterades, dutes a terme amb d’altres persones: no es tracta doncs ni d’accions puntuals ni d’accions desconnectades dels membres de l’organització i els seus contextos. Per això, el DAI ha de construir espais i situacions de trobada que possibilitin de manera continuada els intercanvis.
  • Tot i que el seu nom ho sembla indicar, les accions del DAI no només han d’estar situades al terreny informal dels aprenentatges i de les organitzacions. El DAI ha d’explorar totes les formes de transmissió i d’aprenentatge (informals i formals, reglades o no reglades, presencials i virtuals) i ha de saber ponderar quines són les més adequades en cada moment.
  • Les accions del DAI han d’apuntar a la millora de l’organització i han de tenir en compte que no són l’única força que actua en aquest sentit. Per això, ha de tenir en compte els plans de millora i/o de formació definits oficialment i procurar una consonància. Això vol dir que les seves accions han de ser conegudes i visibles, obertes i accessibles, integradores de tothom.
  • Les accions del DAI han de procurar introduir aspectes innovadors que renovin els aires i els procediments organitzacionals, trencant rutines o proposant solucions diferents a problemes recurrents i habituals.
  • El DAI no és l’estrella sinó que s’ha de veure com a dinamitzador d’una constel·lació: el que farà que les seves accions tinguin efectivitat són les seves relacions i les aliances i el joc de participació que obri amb la resta de membres perquè aportin als processos d’aprenentatge. Trencarà així el risc de monopoli de la informació i el coneixement en una sola figura i amplificarà notablement la força que neix de compartir coneixements.
  • Així com la metàfora de la banda de Moebius ens servia per imaginar la continuïtat entre formal i informal, també ens serveix per posar en evidència la continuïtat que hi ha entre les organitzacions en sentit estricte i el seu entorn. I com aspecte a tenir especialment en compte en el cas de les presons, la continuïtat que pot haver-hi en determinats processos d’aprenentatge entre l’àmbit dels professionals i el dels interns.

I per tancar aquesta reflexió, hem començat parlant d’un mapa de sentits com si fos una carta de navegació. Les accions del DAI són la concreció d’aquesta navegació, que té un sentit certament clàssic, odisèic, on el que és important no és la meta o el final, sinó totes les coses que van passant en el seu transcurs que es converteixen en aprenentatges i coneixements. Són les mateixes accions, els seus efectes i els seus resultats els que van orientant les següents etapes i les noves accions. Sempre hem de tenir present que les organitzacions són una construcció que fem entre tots els que hi formem part, sobre la base de la seva formalitat.

Julio Zino

Julio Zino

Com implementar sistemes de gestió col·laboratius? Des de les jerarquies a la col·laboració

Quan treballem amb organitzacions ens trobem amb estructures matricials, on els que són al cel (món celestial), és a dir gerents, directors o alts càrrecs i els seus caps d’àrea, no conversen ni dialoguen amb els que són a la terra (món terrenal), és a dir amb els empleats i aquelles persones que es relacionen amb els clients finals.

Moltes organitzacions prometen ser més col·laboratives, escoltar els del cel i la terra de manera conjunta, etc. però la veritat és que els egos, el poder, etc. no deixen que els canvis emergeixin o es desenvolupin.

En el sentit més pràctic necessitem revolucions innovadores per canviar l’escenari anterior. Aquesta revolució abasta bàsicament tres grans eixos al voltant de la col·laboració:

  • – L’espai (físic i virtual) on les persones, equips i l’organització desenvolupen les seves activitats. Exemple: sala de reunions per a la col·laboració i creativitat (infraestructura necessària per cocrear), espais físics multifuncionals i connectats entre àrees administratives (sense oficines tancades).
  • Les tecnologies socials o metodologies (presencials o virtuals) necessàries perquè les persones es relacionin i el sistema de gestió funcioni. Exemple: Plataforma de treball virtual (Google Work), metodologies de planificació i gestió àgil de projectes/activitats (Kanban Board – Trello).
  • Els participants o persones que defineixen un sistema de gestió a partir de regles del joc consensuades per tots i totes. Exemple: estructures salarials (anivellar-les), autoorganització (equips de treball), planificació (participació de totes les persones).

Dels tres eixos, el més complex i el que marca la diferència és el que involucra els participants per definir les regles del joc, que seran les bases per les quals es promourà la col·laboració.

Un sistemes de gestió basat en la col·laboració, necessita un esforç profund per part de les persones i un equip de treball. Quan en un equip o organització es comença a produir un canvi, l’estructura i els processos comencen a cruixir, és a dir, les persones en molts casos se sentiran incòmodes, per exemple:

– Les pràctiques de reunions seran lentes i matusseres, és a dir, generar la capacitat d’escoltar amb atenció i parlar amb intenció no és fàcil, i més encara, tenir reunions focalitzades i optimitzades en el temps.

– Haver de repartir la feina, sortir del confort de l’individualisme i passar a mantenir reunions d’equips on tots els temes i activitats es transparenten. Si hi ha períodes de molta feina, qui acaba primer no vol dir que hagi acabat les seves tasques, ha d’ajudar els que van més lents.

D’altra banda, la col·laboració genera moltes externalitats positives que donen a les persones, equips i organitzacions alts graus de satisfacció i compromís, per exemple:

  • Les persones i equips poden definir i gestionar els seus horaris i metes.
  • Com que hi ha transparència i tots coneixen els números de l’organització, es poden prendre decisions personals i familiars amb més certesa, per exemple, en adquirir una propietat.

Des del punt de vista del rendiment, les organitzacions d’aquest tipus, en molts casos, multipliquen al doble les seves capacitats i milloren la seva productivitat.

Cristian Figueroa

Inquietuds d’un DAI (dinamitzador d’aprenentatge informal): Actualment, el meu aprenentatge és social i informal

PeixosPosats a reflexionar sobre com fomentar l’aprenentatge informal dins de l’organització, vaig analitzar quins eren els contextos on es produïa el meu coneixement i la conclusió va ser que part del meu coneixement i el dels meus companys es produeix per la interacció entre nosaltres. Comparteixo experiències i dubtes amb ells, tinc noves idees a partir de les seves opinions, rebo punts de vista dels altres sobre un mateix tema o dubte; posar dubtes en comú em facilita trobar solucions als meus dubtes o simplement incorporo coneixement perquè m’han ofert el seu davant el meu problema. Quin ha estat el vehicle? La conversa.

Aquest ha estat el meu punt de partida com  a dinamitzador d’aprenentatges informals (DAI).

Per tant, si estem analitzant com dinamitzar aprenentatges informals dins d’una organització, aquest serà un punt de partida important: quins canals, quins escenaris, quines eines, quines dinàmiques puc organitzar o sistematitzar que facilitin i fomentin aquesta conversa? El resultat segur que genera experiència i aprenentatge.

Arribats a aquí em pregunto quin paper ha de jugar la tecnologia en aquesta inquietud. Avui la tecnologia ens facilita les 3 C: col·laborar, comunicar i compartir. Aquest també serà, doncs, un punt important en la nostra estratègia perquè el repte serà socialitzar el coneixement creat o detectat als espais que hem fomentat i a les converses informals que fem cada dia. Conceptualitzar i configurar el coneixement en píndoles o en apunts d’un blog col·lectiu i organitzar la informació i la documentació a través de l’ús de la tecnologia serà el que realment pot alçar una dinàmica de gestió de coneixement en el centre de treball propi, i més enllà. Penso que aquesta és una capa de valor afegit a tenir en compte com a DAI, així com també tenir en compte com facilitar la comunicació asíncrona amb la resta de companys de feina. Facilitar aquesta conversa asincrònica també serà important.

En resum, doncs, bona part dels elements que durant aquests últims tres mesos he tingut en compte a l’hora de dinamitzar aprenentatges informals al lloc de feina han estat: tenir present que la conversa és un dels grans motors de l’aprenentatge, que serà important comptar amb una eina de comunicació social per facilitar aquesta conversa més enllà de la que es produeix al mateix lloc de feina, que serà important convertir aquestes converses en producte de coneixement per poder-les compartir amb la resta de membres del col·lectiu, i que serà important comptar amb l’hemeroteca d’aquestes converses per poder consultar el coneixement sobre temes concrets.

Aquests són els eixos del meu repte com a dinamitzador d’aprenentatges informals dins del col·lectiu de juristes de centres penitenciaris del Departament de Justícia.

En seguirem parlant…

Joan Galeano

Joan Galeano

Entorn al DAI (dinamitzador d’aprenentatge informal). Possibilitats ocultes

Máscaras IVLa posada en marxa d’una figura com el DAI (dinamitzador d’aprenentatge informal) és un repte encara no resolt dins del programa Compartim. Com explicava recentment Jesús Martínez en el butlletí Compartim núm. 33, les dificultats són diverses i afecten tant a l’organització, com al disseny del prototip i a les limitacions de la reflexió realitzada.

Per la nostra part, aquests sis mesos des de la presentació oficial del DAI en el transcurs de la IX Jornada Compartim han servit com a exercici d’observació, desenvolupat dintre de la nostra comunitat TIC i presó, a fi de detectar afinitats, allunyaments, punts de discrepància, correspondències i, en definitiva, realitats i utopies que envolten una figura emergent i encara no testada.

Tampoc al nostre entorn és senzill personalitzar en un individu els trets de l’arquetip dissenyat. No obstant això, en percebre el DAI més com un procés global que com la concreció individualista d’un prototip de laboratori, es posa llum a possibilitats no sempre evidents.

  • Les dificultats en la promoció activa d’un canvi organitzatiu no ens ha de fer pensar que aquest no existeixi. Fixant-nos en els projectes impulsats per la nostra CoP en aquest últim curs (Sant Jordi DigiTale, projecte dLibris…) i en tot el que ha significat (generació de xarxa, autoaprenentatge, motivació en el desenvolupament de la tasca professional, estímul a noves iniciatives, significat de l’aprenentatge…) ens adonem que l’organització també té una capacitat de canvi natural. De la mateixa manera que les persones que la integren ho fan a partir de les seves vivències, interrelacions, emocions i noves estructuracions de pensament, l’organització mai és una fotografia estàtica en el temps. El tema a vegades és estar disposat a admetre que els temps i els espais no sempre són els planificats. El desig de formalitzar el que és informal pot suposar forçar un canvi que, es vulgui o no, es donarà naturalment, però que s’escapa al control planificador.
  • La recerca d’un resultat concret, en aquest cas la descoberta d’un potencial DAI, no ha de desmerèixer processos reals que deixen entreveure trets bàsics d’aquest agent en comportaments, actituds i habilitats que afecten un conjunt de persones. Impregnar una cultura organitzativa d’un esperit DAI, amb un estil i forma de fer concreta, amb petits focus en el conjunt de l’organització -encara que disseminats i amb mancances i limitacions-, pot ser més rellevant que destacar un o tres agents catalitzadors del canvi o etiquetar-los com a DAI.
  • La temptació de buscar una ràpida i efectiva amplificació del DAI, cercant-lo en persones amb bon posicionament professional i prestigi, té el risc d’invisibilitzar una massa anònima que, en el seu dia a dia i només per la voluntat de sintonitzar amb un projecte, fan de veritables agents d’aprenentatge, buscant solucions, donant un inesperat impuls a una actuació, matisant propostes obertes. En aquest sentit, una de les ensenyances que ens ha proporcionat el projecte DigiTale és que facilita que les persones involucrades desenvolupin competències i habilitats i facin de nodes connectors i propagadors d’un estil tan sols pel compromís voluntari de tirar-lo endavant, com a resultat de la seva sintonia amb el que aquest els ofereix.
  • La focalització del DAI com un procés global a desenvolupar, més que com un individu concret a descobrir, requereix un esforç de creativitat en la formulació de propostes que sintonitzin amb el que les persones volen fer. La detecció d’aquests desitjos requereix observació i sensibilitat per suggerir projectes oberts, capaços de treure a la llum aquelles capacitats no sempre evidents per a l’organització, però que desperten la il·lusió de no ser considerats com a peces d’un engranatge, sinó com a éssers humans amb capacitat de decisió, de responsabilitat i d’autonomia.

Observar aquestes realitats ens dóna optimisme en la projecció del DAI, però a la vegada ens obre novament l’interrogant sobre com aconseguir l’aliança entre el que l’organització valora i el que és important per als seus membres.

Sobre la imatge: Máscaras IV © David Busto Méndez, CC BY-NC-ND-2.0

Elena Martín

Elena Martín

L’aprenentatge informal existeix, una altra cosa és que el reconeguem!

Diverses enquestes apunten que al voltant d’un 94 % dels empleats reconeix veure’s involucrat en algun tipus d’aprenentatge informal a la feina cada dia i un 30 % que hi dedica almenys 30 minuts diàriament. Si les organitzacions per a qui treballen ho saben apreciar o no és un altre tema, però cada cop sembla més evident la relació que hi ha entre la capacitat de les empreses per entendre-ho i la seva competitivitat en el mercat. L’equip del programa Compartim, com a impulsors dels dinamitzadors d’aprenentatges informals (DAI) al Departament, ho sabem prou bé, però una altra cosa és tot el que cal fer encara per intervenir en la seva millora.

En qualsevol cas, si parlem de la formació que reben actualment els treballadors en l’àmbit laboral, alguns autors (Gottfredson, Mosher, Cross, Wise) proposen un model amb cinc fases de l’aprenentatge, cadascuna amb unes activitats relacionades:

  • Les dues primeres fases són formals, de formació inicial i aprofundiment.
  • Les altres tres són informals: quan s’intenta recordar allò après; quan es produeixen canvis en l’entorn o personals; quan allò que funcionava deixa de ser útil; són moments en què cal recórrer al coneixement dels companys o persones expertes, a compartir-ho per mitjans electrònics, wikis, blogs, fòrums; buscar en repositoris documentals o fins i tot crear comunitats de pràctica.

Buscant per la xarxa més informació sobre aquesta qüestió hem trobat un post de Justin Ferriman que recollint el saber d’altres autors ha elaborat una infografia molt entenedora que aglutina els tres models que tradicionalment podem distingir segons diferents autors.

  • El model de Jay Cross, 80 % dels aprenentatges són informals, 20% formals.
  • El model 70:20:10, que diu que el 70% de l’aprenentatge s’adquireix fent/treballant; el 20% a través del coneixement que transmeten els companys i el 10% dels cursos de formació.
  • El model Dan Pontefract 3:33, que divideix en 3 parts iguals els aprenentatges, repartits en formal, informal i social.

Per últim, endinsats en l’aprenentatge informal, en el blog e-aprendizaje trobem les 7 idees clau que David Álvarez considera fonamentals per estimular l’aprenentatge a les organitzacions:

  • Promoure la motivació per aprendre, connectant els interessos propis amb les oportunitats d’aprenentatge, encara que no tinguin una relació directa amb les tasques que es desenvolupen.
  • Facilitar la creativitat en l’entorn laboral, especialment a partir d’eines tecnològiques més fàcilment compartibles.
  • Buscar formadors interns de l’organització en contrast amb l’estil tradicional d’anar-los a buscar fora. D’aquesta manera es gestiona el talent i es fomenten els recursos propis.
  • Fomentar la comunicació de les idees que, contràriament al que pot semblar, és un enriquiment per a tots els membres de l’organització, directius inclosos (alguns encara són reticents a compartir el seu coneixement perquè creuen que els treu poder).
  • Facilitar la creació i manteniment de les comunitats de pràctica entre col·lectius siguin homogenis o diversos; és feina de l’organització facilitar els espais d’intercanvi informal adequats.
  • Espais de treball àgils, que facilitin compartir, comunicar-se…
  • Facilitar un ambient de confiança que permeti sentir el suport a qualsevol iniciativa; Facilitar la capacitat de la intraemprenedoria com a estratègia per accelerar el coneixement dins l’organització.

Quant coneixement es perd perquè no hi ha ningú que li doni el reconeixement que es mereix?

Glòria Díaz

Glòria Canadell

2015, la Xarxa de Biblioteques Judicials de Catalunya en xarxa

Anys de les biblioteques2015, l’Any de les Biblioteques, commemora 100 anys de biblioteques a Catalunya. La Xarxa de Biblioteques Judicials, si bé és un xarxa més jove (fa poc va celebrar just els seus 20 anys) està, no obstant això, ben enxarxada.

El passat 16 de juny la Xarxa va dur a terme un Seminari de caire intern, en què, una vegada més, els bibliotecaris judicials van reflexionar i debatre diferents aspectes de quatre grans línies d’actuació: l’organització interna, els serveis d’informació als usuaris amb mitjans electrònics, la gestió de les col·leccions, serveis i productes, i l’avaluació, difusió i visibilitat de la Xarxa respecte als usuaris, les institucions i la societat.

A més de fer xarxa interna, la Xarxa de Biblioteques Judicials participa en xarxes més àmplies en temes i aspectes que li són afins. D’una banda, com que la formen biblioteques judicials, la Xarxa forma part de la Red de Bibliotecas Judiciales, a les quals el Consell General del Poder Judicial, a través del CENDOJ, proporciona i manté el Catàleg Col·lectiu únic.

D’altra banda, les biblioteques judicials són biblioteques especialitzades, i així participen activament en alguns temes i actuacions de les BEG, les biblioteques especialitzades de la Generalitat de Catalunya. Aquest any 2015, la Xarxa ha participat en la Jornada de les Biblioteques Especialitzades de la Generalitat de Catalunya en què, a més de celebrar l’Any de les Biblioteques i de conèixer el sistema de biblioteques governamentals de Finlàndia, s’ha informat al col·lectiu BEG d’actuacions que s’estan duent a terme sobre constitució formal de les BEG, incorporació de les BEG al CCUC (Catàleg Col·lectiu de les Universitats de Catalunya), directori de les BEG, programes per a préstec de llibre electrònic, possibilitat d’incorporació al servei Dialnet, sistema de valises internes per al préstec interbibliotecari i adquisició centralitzada de bases de dades. També s’ha celebrat l’Assemblea anual de les BEG amb el Servei de Biblioteques del Departament de Cultura de la Generalitat.

Finalment, cal esmentar que la Biblioteca de l’Institut de Medicina Legal de Catalunya és una biblioteca judicial, però al seu torn participa en la Xarxa C-17 d’aportació i intercanvi en el Catàleg de publicacions periòdiques en biblioteques de ciències de la salut espanyoles i també ha assistit aquest any 2015 a les I Jornades de Biblioteques i Salut de Catalunya.

2015, biblioteques, xarxes i més xarxes.

Eulàlia Sau

eulàlia Sau

Tecnoconscients?

El proper 17 de juny es durà a terme la Jornada #èTIC, organitzada per Ricard Faura i dissenyada per reflexionar sobre els avenços de la tecnologia en sectors molt sensibles de la societat i de la vida de les persones i els seus components ètics. És un debat necessari que hem d’afrontar si no volem convertir-nos directament en zombis digitals. O el que és el mateix: per evitar el perill de no tenir prou criteri per valorar i gestionar els nostres ecosistemes personals de relació i de treball, que ara ja són majoritàriament digitals.

La contribució al voltant de la pregunta d’un dels quatre debats sobre si som conscients de tot el que està passant, l’hem feta per introduir el debat entre Albert Cañigueral i Marc Vidal.

Tots sabem que els canvis tecnològics precedeixen sempre els socials i culturals. Però –i aquest és el factor diferencial de l’època actual en relació amb èpoques passades–, tenint en compte l’exponencial acceleració tecnològica que es produeix, constatem que els canvis als quals assistim com a societat es produeixen de forma accelerada, intensiva i ininterrompuda. Amb la qual cosa, la pregunta és: serveix ara el mateix esquema d’anàlisi tradicional que hem fet servir fins ara per comprendre i explicar el món?

Vegem algunes pautes interpretatives que han estat tradicionals.

• La fascinació pel creixement

Durant molts anys, en aquesta època digital, no ens hem pogut resistir a la temptació de mesurar la velocitat del canvi tecnològic recorrent a les dades de creixement quantitatiu. Amb vídeos del tipus Did you know, que es feien virals i amb una edició molt accelerada, quedàvem impressionats. També, i ja en ambients més cultivats digitalment, es recorria sovint a mostrar els avenços digitals en funció del creixement de les corporacions per l’arribada de nous milers de milions a YouTube, Facebook, Twitter, Instagram o la xarxa social de moda, etc.

• Tecnofòbia versus tecnofília (primera etapa)

I, davant d’això, es donaven dues postures en la societat. Era freqüent trobar tecnòfobs (aquelles persones que es resistien a donar-se per vençudes i trigaven anys a adquirir un mòbil, per exemple), i tecnòfils: també coneguts com geeks, que eren els que presumien d’estar a l’última en el seu sistema operatiu, tenir el mòbil de majors prestacions o el gadget més exclusiu.

• Tecnopessimistes versus tecnooptimistes (segona etapa)

Posteriorment, amb els anys, quan la colonització digital ja va ser un fet, es va avançar cap a un altre debat, segurament més interessant. Eren els temps dels plantejaments tecnooptimistes davant dels tecnopessimistes. D’un costat, els tecnooptimistes eren els que pensaven que el futur digital ens oferiria una societat plena d’oportunitats emancipadores, de participació democràtica i del domini de múltiples habilitats i àrees de coneixement. La frase següent, per exemple, que la subscriurien tecnooptimistes com Clay Shirky o Henry Jenkings, els defineix perfectament: “com més aplicacions, més opcions”.

A l’altre costat, com dèiem, se situaven els tecnopessimistes. Eren aquells que ens alertaven de tots el mals que portarien les tecnologies. Els més coneguts, potser, són el Nicolás Karr de l’etapa del llibre Superficials. Què està fent Internet amb les nostres ments?, amb la seva coneguda tesi que Internet està erosionant la capacitat de controlar els nostres pensaments i de pensar de forma autònoma. En aquesta categoria també podem incloure Jaron Lanier, amb la seva obra Contra el ramat digital, en la qual argumenta que l’evolució de la Web 2.0 ha retardat el progrés i la innovació i ha glorificat el col·lectiu a costa de l’individu.

En un punt intermedi es trobaria Howarg Gardner (el pare de la teoria de les intel·ligències múltiples), que, molt més prudent, ens parla dels reptes formidables que tenim plantejats com a societat.

Però són adequades aquestes dicotomies a l’hora d’explicar el que està succeint en la societat arran del boom tecnològic actual? Són adequades? Reflecteixen bé i expliquen tot el que està passant?

Sospitem que ja no es tracta tant de la intensitat del canvi i de la quota de creixement d’empreses i programes, com passava abans , sinó que hi ha algun factor més, de caràcter disruptiu, que hem d’introduir en la nova equació si volem explicar-la.

Vegem tot seguit, per aprofundir en aquest debat, algunes de les noves tendències que despunten actualment.

1. Datificació

Víctor Mayer-Schönberger, en la seva obra Big Data, afirma que no hi ha cap terme adequat per descriure el que està succeint ara mateix, però que el que ajuda a marcar els canvis és la datificació, concepte que es refereix a la recopilació d’informació sobre el que existeix, incloent-hi coses que abans no solíem considerar informació, com per exemple la localització d’una persona, les vibracions d’un motor, etc. I, més endavant, explica que al segle XX el valor es va desplaçar de les infraestructures físiques, com la terra de les fàbriques, als intangibles, com les marques i la propietat intel·lectual. Aquests s’expandeixen ara a les dades, que s’estan convertint en un actiu corporatiu important, un factor econòmic vital i el fonament de nous models econòmics.

És el món del big data, del tot connectat i del tot oferint dades. En els darrers anys ha fet eclosió. Les dades, ja recollides des dels múltiples dispositius connectats que fem servir, amb els algoritmes adequats, dibuixen i prediuen perfils i patrons conductuals que poden ser desassossegants si se’n fa mal ús (Víctor Mayer-Schönberger parla del costat fosc del Big Data).

2. Robòtica i intel·ligència artificial

Fa uns dies, a propòsit de l’aparició de nous prototips de robots per al sector de serveis a les persones, al mercat japonès, es van escoltar les primeres veus que des de postulats ètics advocaven per la necessitat de reivindicar el dret a saber si en aquests nous serveis estem interactuant amb robots, o de la responsabilitat ètica de les accions dels robots que es fan servir a les guerres. Ha estat, en part, fruit dels resultats de les anàlisis de dades massives i de l’evolució, complexitat i sofisticació tecnològica, que estem arribant a escenaris en els quals la intel·ligència artificial mostra avenços espectaculars. Camps com els de la seguretat, la medicina, el servei a les persones, ofereixen un nou escenari, impensable fa només uns anys. Ordinadors a un preu molt barat i amb un poder de processament proper al del cervell humà seran possibles en molt poc temps. Es diu també que els entorns d’intel·ligència artificial similars a Jarvis d’Iron Man podrien estar disponibles també en poc temps. I el que ja és més evident i proper, a causa de l’enorme volum de la informació, molt sovint les decisions sobre les dades no les prendran els éssers humans, sinó les màquines.

Però, en qualsevol cas, creiem que l’afectació més important d’aquesta transformació tecnològica que introdueix la robòtica serà la transformació de l’ocupació. S’afirma repetidament (entre d’altres, Marc Vidal) que anem cap a entorns d’ocupació molt escassa, i que tot el que puguin fer les màquines, ho faran. S’apunta a percentatges propers al 40 % de transformació de llocs de treball que actualment són ocupats per persones i que seran substituïdes per màquines els propers anys.

3. El boom de l’economia col·laborativa

Tant des de postulats més tradicionals, pel que fa a la gestió del negoci (grans companyies com Uber o Air BnB), o des d’altres postulats de caràcter més social i d’intercanvi (com Blablacar), les aplicacions tecnològiques en primer lloc i, posteriorment, la col·laboració entre usuaris i prestadors han modificat completament models de negocis tradicionals molt importants de l’economia mundial. Però, també aquí, es plantegen dubtes. És freqüent sentir a parlar despectivament de la uberització del món com a equivalent de precarietat i sous miserables per a aquells prestadors de serveis que ho fan possible.

Jesús Martínez

Recorregut de la CoP Equip d’assessorament tècnic civil en l’àmbit de família

L’any 2013, la comunitat de pràctica de l’Equip d’Assessorament Tècnic Civil en l’Àmbit de Família (EATAF) vam elaborar el decàleg de bones pràctiques de divorci Pares, jo no em separo, creat des de la mirada d’un infant. El vam presentar el dia 23 d’octubre del mateix any, al Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada.

En aquella jornada van intervenir ponents de la talla del magistrat José Luis Utrera i José Leal, ambdós, referents de reconegut prestigi i trajectòria professional en qüestions relacionades amb els infants i les famílies.

Durant l’any 2014, la CoP vam continuar treballant dur i vam traspassar el nostre missatge a un format gràfic i visual (díptic i pòster). Així mateix, amb l’assessorament d’una experta es va dissenyar una bona campanya de comunicació i difusió, per tal que el nostre producte pogués impactar. A la jornada anual, celebrada el 18 de novembre, vam comptar amb una taula d’experts que ens van aportar les seves experiències, diferents, en funció del seu àmbit de treball, respecte de les dificultats associades als processos contenciosos de divorci.

Un cop elaborat el decàleg el que calia, doncs, era fer-ne difusió. Vam pensar en diverses fórmules, tant de prevenció com d’intervenció, i finalment es va optar per fer un taller pràctic de sensibilització amb els següents objectius:

– Donar a conèixer el decàleg Pares, jo no em separo als pares i als professionals que acompanyen un procés de separació/divorci.

– Sensibilitzar respecte de les necessitats dels fills en un procés/situació de separació/divorci.

– Conscienciar de les conseqüències negatives que poden patir els fills en un procés/situació de separació/divorci conflictiu.

– Dotar els pares d’eines i estratègies saludables pel maneig d’una separació/divorci per ajudar a minimitzar-ne l’impacte negatiu sobre els fills.

– Convidar a la bona pràctica de la separació/divorci aquells que han decidit triar aquesta opció.

– Empoderar els professionals de diversos àmbits que intervenen amb famílies perquè puguin prevenir i/o detectar situacions de separació/divorci conflictives, i formar-los en eines i estratègies saludables, per tal que puguin acompanyar-les i assessorar-les.

Durant l’any en curs hem dissenyat un projecte pilot d’implementació d’aquests tallers. En la jornada del proper 11 de juny pretenem donar a conèixer la nostra experiència i reflexions en aquest àmbit, així com nodrir-nos d’altres experiències que hem tingut oportunitat de conèixer i que es desenvolupen en el territori nacional. Així, podrem comptar amb la col·laboració de l’Administració autonòmica andalusa, i representants de les administracions municipals de Burgos, Algeciras, Vitòria i Saragossa. Tot plegat ens permetrà dissenyar objectius de futur de la nostra CoP.


Mercè Cartié
E-moderadora de la CoP EATAF